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《中国酒店人力资源现状调查报告(2020)》解读(下)

发布时间:2021-11-18 19:29:26 阅读: 来源:笔袋厂家
《中国酒店人力资源现状调查报告(2020)》解读(下)

本篇文章将继续解读员工激励与保留,员工储备,高管团队等内容。

05人力成本预算有限,员工激励不起来

酒店如何应对员工流失? 2019年排在前三位的分别是定期举办员工活动(70%)、改善居住、用餐和工作环境(65%)、增加员工培训机会(69%)。薪酬待遇低是导致员工离职率过高的主要原因,因此提高相应物质待遇是酒店留住员工的重要手段,但出于成本考虑,直接提高薪酬和福利待遇的比例要低于其他非物质待遇。

2019年酒店为吸引和留住员工采取的措施

对于员工激励面临的挑战,通过关键词搜索,发现薪酬和成本费用被提及最多,具体问题表现在薪酬水平低,人力成本高,可使用的费用少,无法激励员工。此外,酒店职业发展空间有限和员工激励效果不佳也是在员工激励方面遇到的重要挑战。

而对员工激励方面的有效举措进行关键词搜索,有144家酒店提到了“培训”,107家酒店提到了“职业发展”。具体措施是加强员工培训,帮助员工做好职业发展规划和获得职业发展空间。提高“薪酬”、“福利”也是员工激励的有效举措。

2019年酒店员工激励面临的挑战关键词

2019年酒店员工激励常见举措关键词

总的来说,酒店在激励和留住员工方面,面临着三大矛盾。第一,酒店人力成本预算有限、薪酬水平无法大幅提升,与薪酬福利差是员工离职的第一原因之间的矛盾。第二,酒店晋升空间有限与员工重视个人发展空间之间的矛盾;第三,酒店竭尽全力从各方面激励员工与员工激励不起来之间的矛盾。

面对这三大矛盾,酒店应该尝试作出一些改变,甚至是变革。第一,尝试一专多能,一人多岗的方式,降低人力成本,提升员工的平均工资水平。第二,通过组织变革,改变垂直的金字塔形的组织架构,使得组织结构更加扁平化,从而增加个人获得晋升的机会。第三,认真调研员工的激励需求,“对症下药”。对于经济压力巨大的千禧一代员工,给予稳定的薪酬和福利,同时保证优秀人才的晋升空间。对于初入职场的Z世代员工,结合其充满个性而且具有创造力的特征,给予其学习和培训的机会,当然,一定是能激发他们学习兴趣的培训方式,例如游戏化的培训方式(积分制,打怪升级)、他们喜爱的培训平台(抖音、哔哩哔哩)等等。总之,唯有打破传统,用创新的思维看待这些问题,积极求变,矛盾才能化解龙虎山和茅山哪个厉害

06员工储备依然不理想,管培生保留率有所提升

近些年,酒店管理专业院校为酒店行业培养了不少专业人才,是酒店行业重要的人才储备。遗憾的是,酒店管理专业毕业生进入酒店行业的比例相对较低,2019年,69%的受访酒店录用酒店管理专业毕业生占总毕业生的比例在10%以下。且在酒店工作中并没有表现出明显的专业优势,抗压能力不强、职业认同感低。这是酒店人才供需双方都需要反思的问题。特别是现在的毕业生以95后为主,他们的特征和需求与95前存在一定的差异,院校和酒店方都要以迭代思维来看待这个问题,以更好地吸引和管理95后,让他们的专业优势得到充分的发挥。

2018-2019年录用的酒店管理专业毕业生占录用毕业生总数的比例

酒店管培生录用的数量也相对较少,受访酒店管理培训生数量在5人以下的占比达94%。欣慰的是,2019年酒店管培生的保留率有所提升。数据显示,受访酒店管理培训生保留率低于10%的比例下降了20个百分点,而管培生保留率在11%及以上的酒店比例均呈上升趋势,其中,保留率在41%及以上的比例上升了9个百分点。

2018-2019年酒店招收管培生数量

2018-2019年酒店管理管培生保留率

对于酒店管理实习生,一线岗位仍然是重点需求岗位成绩分析系统,98%的受访酒店需要一线岗位的实习生,但二线岗位,例如基层管理岗位(29%)、行政职能部门(财务、人事等)(28%)、运营支撑部门(工程等)(10%)的实习生需求在2019年均有所提升。值得反思的是近几年对于实习生的保留采取的措施差异不大,实习生的留任率依然较低,66%的受访酒店实习生留任率在5%以下。如何获得“实习生”的芳心,让实习生自愿和顺利转正,缓解一部分人才需求,是酒店需要考虑的问题。

2018-2019年酒店实习生实习岗位

2018-2019年实习生留任酒店工作比率

2016-2019年酒店吸引并留住实习生措施

07高管团队学历水平和受教育水平逐年上升

近三年,酒店总经理和驻店经理/副总经理的学历水平变化不大,总经理拥有本科学历的酒店稳定在50%左右,副总经理拥有本科学历的酒店稳定在40%左右。但具备酒店管理和旅游管理专业背景的比例呈现逐年上升的趋势,2019年,酒店总经理专业背景是酒店管理和旅游管理专业的比例达到了63%。从年龄和入行时间上来看,酒店总经理和驻店经理/副总经理越来越趋向年轻化。酒店总经理的年龄在45岁及以下的人数占比超过一半(67%);31-40岁之间的总经理人数依然是占比最高(41%),比2018年增加了9个百分点;而41岁及以上的总经理人数正在逐年下降。驻店经理/副总经理年龄在40岁以下的酒店占比为57%,与上一年度相比上升了11个百分点。

众所周知,酒店行业的发展关键在“人”,像酒店总经理、驻店经理/副总经理这样的领导者更是对一个酒店的“兴衰”起到了关键作用。上述数据所反映出的领导者专业背景的提高有利于酒店行业的健康发展。而酒店总经理和驻店经理/副总经理年轻化的趋势与行业的需求一致,随着移动互联网的发展以及酒店多元化的发展趋势,酒店越来越需要具备互联网思维和创新思维的年轻管理者。

2015-2019年酒店总经理学历对比

2015-2019年酒店总经理专业对比

2016-2019年酒店驻店经理/副总经理学历情况对比

2016-2019年酒店驻店经理/副总经理专业情况对比

2016-2019年酒店总经理的年龄情况对比

08如何管理多代员工的愿望和期望值的挑战升级

与前两年类似,当问及“未来3-5 年,哪些与人才有关的因素会影响行业的发展”时,68%的酒店选择了“越来越少的年轻人愿意从事酒店业”和“无法吸引和留住员工”此外,“人员成本增加”、“如何管理多代员工的愿望和期望值”也是高频选项。变化的是,“无法吸引和留住员工”的比例较前两年近一步上升,排在了第一位。“如何管理多代员工的愿望和期望值”的上升幅度也较大,从2017年的33%上升到了2019年的53%。而“利用新技术应对人力挑战”和“缺乏人才管理创新机制”的比例在2019年则有所下降。

此外,今年的问卷发送正处于新冠肺炎疫情的特殊时期,因此,我们在问卷中增加了一道关于“2020年疫情发生后酒店在人力管理方面的主要举措”的问题。调查数据显示,疫情发生后,86%的酒店采取的是“减缓招聘节奏”的举措。其次,有34%的酒店选择“强制员工请假”。而只有不到30%的酒店选择了“裁减编”和“降薪”的措施。选择“降低社保缴存金额”的酒店只有14%。

未来3-5年内可能影响酒店发展的与人相关的因素

2020年疫情发生后酒店在人力管理方面的主要举措